El número de mujeres en puestos directivos se estanca en el 27%

01/03/2018
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Artículo escrito por: Web Financial Group S.A

España se sitúa en el puesto 23 de 35 países en materia de diversidad empresarial.
Los países emergentes cuenta con más diversidad entre hombres y mujeres en sus empresas. Casi 6 de cada 10 empresarios apuestan porque el Gobierno impulsara políticas de igualdad.
Las mujeres desembarcaron el mercado laboral hace muchos años. Sin embargo, el número de mujeres que ocupa puestos directivos todavía está lejos de llegar a ser igualitario. El estudio Women in Business 2018: ¿cumplir o liderar? ha revelado que el 27% de las mujeres en España ocupa un puesto directivo en una empresa. Una cifra que se ha estancado respecto al año anterior.
Así, las directivas en empresas españolas se ha congelado en el 27% por segundo año consecutivo y sólo ha aumentado un 1% respecto a 2016. “Estamos evolucionando tremendamente lentos”, ha asegurado Mar García, socia de Automoción y Movilidad de Grant Thornton. “Tendríamos que ir a mayor velocidad, que es lo que demanda la sociedad”, ha añadido.

El gran avance se produjo en 2015 respecto a 2014, cuando el número de mujeres directivas en España avanzó desde 22% al 26%, pero desde ahí no ha habido evolución. A pesar de que estos datos muestran una débil evolución, España no es el peor clasificado de la Unión Europea. Países como Finlandia, que cuenta con el 26% de las mujeres en puestos directivos; Alemania con el 23% y Reino Unido con el 22% están por debajo. Además, también se desmarca de otros países como Canadá, con el 25% de las mujeres en puestos directivos; EEUU, con el 21% o Australia con el 15%.



Sin embargo, donde sí que ha habido mejora, tal y como apunta el estudio, es en el número de empresas que sin mujeres al mando. El 20% de las empresas españolas no cuenta con ninguna mujer al mando.

Este porcentaje ha caído considerablemente en los últimos cinco años, ya que ha pasado de 33% de las empresas sin ninguna mujer al mando hasta el 20%. Respecto al año anterior también se ha mejorado, ya que en 2017, el 22% de las empresas española no tenía ninguna mujer al mando.

En este punto, hay que destacar que son los países emergentes los que más destacan en la diversidad. De hecho, en África sólo el 11% de las empresas no cuenta con mujeres en la alta dirección y en Europa del Este el porcentaje es del 13%. Por lo que respecta a la proporción de puestos directivos ocupados por mujeres, Europa del Este es quien lidera el ránking con el 36%, seguido por Latinoamérica con el 30%.

“En los países emergente la diversidad de género y de religión está más avanzada que en culturas más desarrolladas, porque es más difícil introducirlo aquí”, ha asegurado Mar García. Asimismo, ha apuntado que se debe a que se realiza desde la base y fijándose en países desarrollados. “Es muy importante que la diversidad se haga desde los puestos juniors, desde la base y así la mujer puede ir promocionando”, ha explicado Isabel Perea.

POLÍTICAS PARA MEJORAR LA DIVERSIDAD

El 57% de los empresarios encuestados desearía que el Gobierno impulsara políticas de igualdad. Sin embargo, rechazan las auditorías de brecha salarial. Un 53% considera que la obligación de publicar sus sueldos es excesiva y podría influir negativamente en sus políticas retributivas y de contratación.

Además, ocho de cada diez tampoco se muestran a favor de las cuotas. Isabel Perea, socia de auditoría de Grant Thornton, apunta que hay un estancamiento del liderazgo femenino porque no hay políticas claras, además de que ha habido una relajación de las empresas. “Muchos empresarios consideran que el Gobierno no ha hecho los deberes, pero tampoco se implican en proponer. Es una paradoja”, ha explicado Perea.

Ante esto la consultora Grant Thornton apuesta por 10 recomendaciones. La primera de ellas es liderar la causa; convertir la diversidad en un valor clave; establecer objetivos; vincular los avances a la retribución; evitar medidas puramente simbólicas; reducir la contratación/ascenso de profesionales con perfiles similares; introducir medidas de sponsorship, es decir, que un compañero apueste por una empleada para su promoción; investigar las ventajas conseguidas; sentirse cómodo en la incomodidad y compartir la experiencia con su organización.

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